Radni odnos može prestati nezavisno od volje subjekata radnog odnosa (po sili zakona), njihovim sporazumom ili voljom samo jedne ugovorne strane (otkazom poslodavca ili otkazom zaposlenog).
Radni odnos prestaje automatski kada se steknu zakonom predviđeni uslovi, koji su po svojoj prirodi takvi da objektivno onemogućavaju rad zaposlenom (na kraće, duže vrijeme ili za trajno). Samim tim, i odluka o prestanku radnog odnosa u slučajevima koje Zakon o radu taksativno nabraja ima deklarativan karakter, jer se njome samo konstatuje (a ne utvrđuje) postojanje razloga za prestanak radnog odnosa.
Na primjer kad zaposleni navrši 67 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, danom dostavljanja konačne odluke zaposlenom. Zaposleni može biti aktivan na tržištu rada do navršenih 67 godina života, ukoliko ima minimalne godine staža osiguranja koje su mu neophodne za ostvarivanje prava na starosnu penziju. To dalje znači, da iz ove zakonske formulacije proizlazi da radni odnos prestaje po sili zakona samo ukoliko su kumulativno ispunjena oba uslova: 67 godina života +15 godina penzijskog staža.
Pod trajnijom nesposobnošću za plaćanje podrazumijeva se situacija kada stečajni dužnik (poslodavac) ne može da odgovori svojim novčanim obavezama u roku od 45 dana od dana dospjelosti obaveze i ako je potpuno obustavio sva plaćanja u periodu od 30 dana neprekidno. S druge strane, stečajni dužnik (poslodavac) je prezadužen ako je njegova imovina manja od njegovih obaveza, ali se neće smatrati da je dužnik prezadužen ako se prema okolnostima slučaja, kao što su raspoloživi izvori sredstava, vrsta imovine i pribavljana osiguranja, može osnovano pretpostaviti da će nastavkom poslovanja uredno ispunjavati svoje obaveze po dospijeću.
Likvidacija privrednog društva, u skladu sa Zakonom o privrednim društvima može biti dobrovoljna: koja se može sprovesti kada privredno društvo ima dovoljno finansijskih sredstava da pokrije svoje obaveze. U vezi s ovim slučajem prestanka radnog odnosa važno je napomenuti da je u Zakonu o radu predviđena obaveza poslodavca da u slučaju dobrovoljne likvidacije zaposlenima prethodno isplati otpremninu u iznosu od dvije njegove prosječne mjesečne zarade u neto iznosu, odnosno dvije prosječne neto zarade, ako je to povoljnije za zaposlenog. Iz ovakvog rješenja proizlazi da je prethodna isplata otpremnine uslov da bi poslodavac mogao da uđe u postupak dobrovoljne likvidacije.
Sporazumni prestanak radnog odnosa je izraz dobrovoljnosti, kao bitnog obilježja pojma radnog odnosa, koji nastaje saglasnošću volja ugovornih strana, a koje ga na isti način mogu i raskinuti. Ovu mogućnost stranke mogu predvidjeti prilikom zasnivanja radnog odnosa i unijeti odredbu o tome u ugovor o radu, ali se one mogu u svako doba sporazumjeti da radni odnos prestane, pri čemu se sporazumijevaju i o svim spornim pitanjima koje u vezi s tim mogu nastati. Sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi i obavezno sadrži dan prestanka radnog odnosa (koji treba biti određen datumom).
Inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu mogu dati kako zaposleni, tako i poslodavac. Međutim, zaposleni ne može povući svoju inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu nakon donošenja odluke nadležnog organa kod poslodavca odjenom prihvatanju.
Sporazumni raskid Ugovora o radu je potrebno ovjeriti kod notara.
Prilikom prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, prva stvar na koju poslodavac treba da obrati pažnju je vrsta radnog odnosa – da li je isti zasnovan na određeno ili na neodređeno vrijeme; druga stvar je koji je razlog otkaza i da li je opravdan. Treća, kada se desila okolnost zbog koje želi da otkaže ugovor o radu zaposlenog. Četvrta, da otkazna procedura bude u cjelosti sprovedena na način na koji je to propisano Zakonom o radu. I peto, da isplati zaposlenom sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.
Najjednostavniji način za prestanak radnog odnosa u slučaju Ugovora o radu zaključen na određeno vreme je istekom roka na koji je isti zaključen. U tom slučaju Ugovor prestaje da važi po sili zakona, s tim što se u praksi donosi rješenje u kojem se konstatuje da je radni odnos prestao, koje je potrebno u daljoj proceduri odjave zaposlenog u fondovima osiguranja. Sa druge strane, ukoliko se tokom trajanja roka za koji je radni odnos zasnovan pojavi neki od otkaznih razloga, poslodavac može zaposlenom otkazati Ugovor o radu zbog nekog od tih razloga i prije isteka perioda na koji je radni odnos zasnovan, na isti način i po istom postupku kao da je reč o radnom odnosu na neodređeno vrijeme.
Kada je o radnom odnosu na neodređeno vrijeme riječ, najvažnije je da u konkretnom slučaju postoji razlog za otkaz koji je opravdan i da se prilikom davanja otkaza Ugovora o radu u cjelosti poštuje otkazna procedura propisana Zakonom o radu. U praksi su najčešći razlozi za otkaz Ugovora o radu od strane poslodavca povreda radne obaveze od strane zaposlenog, nepoštovanje radne discipline, a isto mogu biti i nedostaci u radnom performansu ili sposobnostima zaposlenog.
Poslodavac, prije okončanja radnog odnosa sa zaposlenim, treba voditi računa o neiskorišćenom godišnjem odmoru tog zaposlenog. Naime, poslodavac je dužan zaposlenom omogućiti odlazak na godišnji odmor. A da li će zaposleni ovo pravo iskoristiti ili ne, irelevantno je sa stanovišta poslodavca. Ovo iz razloga što, u slučaju da je radni odnos prestao, a zaposleni nije u cjelosti iskoristio godišnji odmor krivicom poslodavca, isti može u parnici iz radnog odnosa potraživati naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Druga opcija je, ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom omogući korišćenje ostatka godišnjeg odmora, da zaposlenom isplati i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Ova naknada se isplaćuje najkasnije 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenog kod poslodavca.
Bez obzira na način prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa (poput troškova prevoza, toplog obroka, itd.) najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
